Тренды дистанционного обучения

Главные тренды в корпоративном EdTech 2020 – 2021. Чем сложнее, тем проще

Сегодня мы всё чаще вспоминаем о трансформации, когда речь заходит о нововведениях в образовании, трендах в обучении персонала. Новинки мы связываем с последствиями пандемии, с тотальным переходом на удалёнку, но трансформация образования началась значительно раньше, и в гораздо более глубинных слоях. Об этом мы поговорили с независимым членом совета директоров платформы «Эквио» Дмитрием Волошиным, который рассказал об основных трендах развития корпоративного обучения.

Поиски мотивации

Лет десять-двадцать назад с корпоративным обучением чаще всего ассоциировались очные тренинги, которые проводили преимущественно западные компании для менеджеров среднего и высшего звена. Сегодня обучение персонала часто (но не всегда) — необходимая ступень для начала работы или продвижения по карьерной лестнице. Очные тренинги уступают место онлайн-тестам и обучающим видеороликам, но глобально картину это не изменило. По-прежнему измерить результаты довольно сложно, у руководителей корпоративных университетов мало что есть по итогам, кроме KPI по количеству обученных. Самым главным препятствием в достижении результата, считает Дмитрий Волошин, до сих пор остаётся слабая мотивация сотрудников учиться. Слушатели мало что знают про свою образовательную цель, если она чётко не озвучена в самом начале.

«Фундаментальная проблема не в том, какие технологии применяются, а в том, что смысл обучения не доходит до потребителя, — уверен Дмитрий. Если студент видит цель, ему всё равно, ролики какой длины ему смотреть — трехминутные или часовые, онлайн или в классе. Он будет учиться».

Так почему до сих пор обучение часто проводится ради обучения, а не ради результата?

Основная причина — культурная, так как большинство современных менеджеров воспитывались в советской традиции, с линейной схемой по принципу «школа—вуз—работа». Это были необходимые этапы, которые зачастую преодолевались для галочки. Культуры обучения по сути не существовало, и сегодня она только начинает формироваться.

Вторая причина — экономическая. Бизнес, построенный на долговременных контрактах и личных взаимоотношениях, не заинтересован в изменениях. Чтобы понять, насколько важно развитие человеческого капитала и в рамках него обучение, надо делать что-то новое: выйти за пределы классической корпоративной рутины, запустить стартап, открыть новую продуктовую линейку. Когда компания стагнирует с точки зрения идей и смыслов, никакого обучения не требуется.

При этом сегодня любой специалист понимает, что если вообще ничему не учиться, с рынка труда можно запросто исчезнуть. В ответ на это одни компании предпочитают прятать голову в песок, другие ищут способы адаптации к новым реалиям. Один из таких способов адаптации — применение современных продуктов и сервисов, направленных на результативное обучение персонала. Такие продукты изначально проектируются так, чтобы задействовать по максимуму механизмы внутренней и внешней мотивации персонала.

Есть три основные тенденции, которые характеризуют современный образовательный сервис в корпоративной среде:

• Упрощение

Сегодня пользователи делают выбор в пользу более простых интерфейсов. Одна кнопка, чтобы выполнить одну задачу. Удобное, доступное меню. Быстрый вход в личный кабинет, всё должно быть элементарно, чтобы никто не тратил время. Мир вокруг усложняется, контент становится сложнее, а сервисы по доставке этого контента до потребителя, наоборот, упрощаются.
Упрощение — это разумный ответ на сложность этого мира.

• Функциональная бутиковость

Образовательные сервисы создаются или адаптируются под запросы конкретной компании. Это могут быть решения, «заточенные» под определённую категорию персонала, возрастную, к примеру, или персонала, реализующего какой-то процесс. С помощью таких индивидуальных продуктов исключается лишняя нагрузка на персонал, они получают тот объём теории и практических заданий, который им требуется. Экономится время, затраченное на очные встречи, быстрее достигается результат, исключается недовольство и слабая вовлечённость персонала.

То есть продавца нужно научить общаться, работать с возражениями, дать возможность глубоко изучить продукт, который он продаёт. Дав ему эту информацию, а вдобавок связав результаты обучения с его планом продаж, компания получит знающего мотивированного специалиста.

• Комплексность образовательной услуги

Одного специализированного контента недостаточно. Клиенту требуется помощь с методикой, с постановкой процессов, с наймом персонала. Компании должны стремиться поставлять конечную бизнес-услугу, а не какие-то кусочки вроде информационной системы. Чем комплекснее будет предложение, чем больше бизнес-задач вы закроете в клиенте одним решением, тем скорее с вами будут сотрудничать. Этот пункт ещё и про экономию времени руководителя — одного из ценнейших ресурсов.

От индивидуальных решений — к айтихабу

Одна компания не в состоянии проводить анализ качества того контента, которые она сама же производит. Надо собственные наработки сравнить с контентом других компаний. Такой подход более сложный, но он и более правильный для бизнеса.

Внутри себя компания может продуцировать только те знания, которыми она уже обладает. Если же речь заходит о развитии, то обучить сотрудников новым методам, решениям можно только с помощью стороннего контента. Потребуются эксперты, которые не работают внутри компании, программы, которые ранее не использовались. Конечно, здесь не обойтись внутренними ресурсами. У компаний, которые занимаются корпоративным обучением, есть логичный путь развития: становиться агрегаторами. У них есть огромный опыт работы с контентом в разных отраслях, репозиторий или айтихаб со своим наработками для трансляции другим компаниям мог бы существенно сэкономить им время и ресурсы для производства собственного контента.

Таким образом, сегодня корпоративное обучение из вспомогательных, необязательных опций переходит в разряд необходимых рычагов для развития персонала. Вот четыре основные тенденции, которые характеризуют прогрессивный EdTech сегодня:

• При усложнении самого контента упрощается форма подачи.
• Массовые курсы обобщённой тематики уступают место продуктам и сервисам бутикового характера, разработанным под определённую задачу.
• Вместе с образовательной платформой в комплексе предлагаются услуги по методическому сопровождению, продвижению и т.д.
• Создание айтихабов с готовыми образовательными проектами, готовность делиться своими наработками с коллегами способствуют повышению уровня цифровой и образовательной культуры.

Автор:

Дмитрий Волошин – член совета директоров Эквио, эксперт в области HR и корпоративного образования